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法律案例

未有劳动合同被诉,货代公司如何对“双倍工资”说不?

发布时间:2016-10-25     浏览次数: 0 次
 办案律师手记:  

本案属于劳动纠纷中关于以未签劳动合同为由被索要双倍工资的典型案件。  

我方委托人深圳市XXX供应链管理有限公司因与其原公司职工张某针对公司内部人事劳动事项产生争议,在缺失员工书面劳动合等不利情形下,我方结合证据分析后,认为本案即使货代公司未能提供书面劳动合同,也不一定会面临双倍支付工资的赔偿责任。在仲裁中我方提出的关键论点,最终获得了劳动争议仲裁委员会的支持。

 

案情摘要


申请人:张某。

代理人:暂略。

被申请人:深圳市XXX供应链管理有限公司。

法定代表人:某某。

代理人:曹文定,诚公顾叶(前海)联营律师事务所律师。

 

2016年4月25日,申请人张某向深圳市盐田区劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)提出仲裁申请,称:其于2015年7月8号入职某某供应链管理有限公司担任总经理秘书一职。入职时告知其一年期限劳动合同以及两个月试用期,并同时约定了试用期工资6000元,两个月后转正工资为6500元。张某入职后一直未与公司签订书面劳动合同。直至2016年3月,某某供应链管理有限公司辞退张某,未说明辞退理由并直接下达了辞退通知书,张某被迫于2016年4月7日同意解除劳动关系。因此,张某向仲裁委员会提前仲裁申请,请求:

1、裁决被申请人支付其自2015年7月8日入职起至2016年4月7日离职期间因未签订书面劳动合同双倍工资共人民币58500元(6500元/月*9个月);

2、裁定被申请人支付违法解除劳动关系的双倍经济赔偿金共人民币13000元;

3、裁定被申请人支付申请人于2015年7月8日至2016年4月7日期间加班费共人民币10198.25元(298.85/天*0.5/天/周*39周*200%)。

 

在仲裁委员会主持下,双方代理律师进行了开庭、举证、质证。并就本案的焦点问题展开了多轮辩论,仲裁委员会关于“双方是否有签订书面劳动合同及其双倍工资的争议”以及“是否可通过同公司其他员工合同惯例条款从而推定适用”这两点的认定,为本案奠定了一定争辩依据。

 

一、双方是否有签订书面劳动合同?张某是否有权获得双倍工资?

  

仲裁委员会认定:申请人称被申请人未与其签订劳动合同,被申请人辩称双方已签订书面劳动合同,且保管公司内部员工劳动合同属于申请人职责范围,申请人丢失劳动合同属于其自身责任。仲裁委员会根据申请人提交的《深圳市人力资源和社会保障局工伤保险收文回执》、《人力资源部事务性工作一览表》、员工入职登记表》及庭审中申请人提交的《考勤异常申报表》、《2015年中秋、国庆放假通知》两份证据原件均可看出申请人的工作范围确实涉及到签订、保管、适用劳动合同原件及其他报表等方面,故仲裁委员会对被申请人的主张予以采信,对申请人要求支付未签订劳动合同双倍工资的主张不予支持。

律师解析:《劳动合同法》中规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,其目的在于通过书面合同明确双方的权利义务关系,加强对劳动者的保护。对于不签订书面劳动合同的用人单位,劳动合同法规定则予以相应地惩罚。该惩罚分为两个阶段,第一阶段是自用工之日起不满一年,如果不签订书面劳动合同,用人单位应承担双倍工资的支付责任;第二阶段是用工满一年后,视为双方已经订立无固定期限劳动合同,较固定期限合同而言,更加强了对用人单位的约束。在此案中,张某于2015年7月8日入职,2016年4月7日离职,用工并未满一年,用人单位理应承担不签订书面劳动合同双倍工资的支付责任。但是根据《劳动合同法》第十六条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”合同签定完毕后,单位应当立即将其中一份劳动合同交由劳动者进行保管,另一份则有用人单位自己进行保管。再者,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”据此,针对申请人所提供的证据及被申请人的答辩信息,可以得出申请人在原工作单位工作范围即涉及到对于公司内部人事合同的保管,张某不论是站在个人劳动者角度亦或者是用人单位工作职责之角度都应对劳动合同进行妥善保管,而如今不论张某是因工作失职或是自身疏忽大意而导致合同丢失,都有无可推卸的举证责任,也必定要为自己所提之主张承担举证不力的法律后果。是以,仲裁委员会据此不予采信张某其主张是合理合据的。


二、能否比照公司其他员工的劳动合同对该约定条款进行推定适用?

仲裁委员会认定:申请人称在职期间每周六均加班3.5小时,要求被申请人支付2015年7月8日至2016年4月7日期间的加班工资。被申请人称根据双发已签订的《劳动合同》中已约定每周六加班的3.5小时加班工资已经包含在每月工资中,无需另行支付加班工资。仲裁委员会核对经申请人确认的其他员工的《劳动合同》中的相应约定,故推定被申请人与申请人也有相应的约定,且改约定不违反法律规定,故对申请人该主张不予支持。

 

律师解析:在对上一观点的分析中,仲裁委员会对双方有无签订书面劳动合同是持肯定态度的,即认定双方已签署书面的劳动合同。而根据被申请人辩称,关于张某在职期间每周六均加班3.5小时的约定条款是在合同成立之初双方便已达成合意,不存在还需额外支付加班费的情况。在目前双方皆无法提供有效的书面合同时,虽已推定书面合同的存在,但该约定条款是否真实存在?能否比照公司其他员工的劳动合同对该约定条款进行推定适用?这便是解决此环节的关键所在。而《劳动合同法》第十八条规定:“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。”由此可见,法律对于关于劳动条件及报酬的事项时允许双方进行约定的,在此案的特殊情况下,则依据其漏洞填补规则而言,在双方无法达成协商及无集体合同的情况下,推定实行同工同酬。而仲裁委员会核对经申请人确认的其他员工的《劳动合同》中的相应约定,发现的确存在同样的约定条款,故推定被申请人与申请人也有相应的约定存在。再根据《劳动合同法》第四十一条之规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”被申请人与张某约定的“每周六均加班3.5小时,3.5小时加班工资已经包含在每月工资中,无需再另行支付加班工资”这一约定并未违反法律规定,拥有合法效力。在此基础上,仲裁委员会裁决不予支持张某该主张。

 

裁决结果:

  

    1、被申请人应支付申请人违约解除劳动合同赔偿金人民币13000元;

2、驳回申请人其他仲裁请求。


小结:


在目前国际经济动荡的大环境之下,纵览此案还是具有一定的社会典型意义。在此案中较为引人注目的地方在于,虽然2008年新《劳动合同法》的出台,意味着对劳动者的保护已形成一个不可逆的趋势,但在实体经济持续下行的情况下,尤其是货代行业正面临着重大洗牌,法律兼顾平衡原则,在保护劳动者的基础上,对企业利益也有相应考虑。

在此,曹律师提醒各位货代企业,国际货运中由于容易受到外界等诸多不确定因素的影响,货运代理企业比一般的企业要承担更多的风险。近年来货运代理高速发展,然而完善的企业内部管理体制并没有跟上业务水平的发展速度,容易造成因内部人事制度问题而给企业带来带来的不必要的损失。对此,企业管理者更应制定一系列规范化、标准化的人事流程与监督制度,将不必要损失减损至最低,加强企业的核心竞争力,在全球经济的浪潮下处于不变地位。

 

《劳动合同法》相关法条节选


第十条:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。

第十八条:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

第八十二条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。